Empresa pagará R$ 30 mil por demitir trabalhador surdo sem intérprete de Libras
Justiça do Trabalho anulou o pedido de demissão, reconheceu o desligamento como dispensa sem justa causa e determinou o pagamento de verbas trabalhistas e indenização. Um trabalhador surdo sem intérprete de Libras no momento do desligamento deverá receber R$ 30 mil por danos morais de uma empresa de fabricação e comércio de veículos e autopeças em Betim, Minas Gerais. O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-MG) anulou o pedido de demissão por entender que a empresa não comprovou que o empregado decidiu encerrar o contrato de forma livre e consciente. A decisão também reconheceu o desligamento como dispensa sem justa causa e determinou o pagamento das verbas rescisórias correspondentes. O caso reforça a importância da acessibilidade na comunicação e do respeito aos direitos dos trabalhadores com deficiência auditiva. O caso chama a atenção para uma questão prática do direito trabalhista: a empresa precisa garantir condições de comunicação acessíveis quando um trabalhador surdo participa de uma decisão sobre o próprio contrato de trabalho. Trabalhador atuava na empresa havia mais de 12 anos O empregado entrou na empresa em outubro de 2010 e trabalhou no local por mais de 12 anos. Segundo relatou no processo, nos últimos tempos, passou a receber tarefas que considerava acima de sua capacidade. Além disso, sentia dores nos braços, nos ombros e nas costas. Em 2 de maio de 2023, ao final do expediente, ele procurou a liderança da empresa. Em seguida, a equipe o encaminhou ao setor de recursos humanos. O desligamento ficou registrado como pedido de demissão. No entanto, o trabalhador afirmou que não pretendia deixar o emprego. Ele relatou que estava cansado, sentia dores e ficou confuso durante a situação. Na ocasião, a empresa não disponibilizou intérprete de Libras, familiar ou representante sindical para auxiliar na comunicação. Portanto, o trabalhador não contou com assistência que permitisse esclarecer sua decisão e as consequências do desligamento. Justiça anulou o pedido de demissão O caso passou inicialmente pela 4ª Vara do Trabalho de Betim. Na primeira instância, o juízo negou os pedidos apresentados pelo trabalhador. Ele recorreu da decisão e voltou a solicitar indenizações por danos materiais e morais. Também pediu indenização substitutiva pelo período de estabilidade que, segundo alegou, havia perdido. Ao analisar o recurso, o desembargador Marcelo Lamego Pertence, relator na Décima Primeira Turma do TRT-MG, concluiu que a empresa não comprovou que o empregado havia pedido demissão de maneira livre e consciente. O trabalhador tem surdez profunda e não recebeu intérprete de Libras ou assistência adequada no momento da rescisão. Nesse contexto, o relator entendeu que a empresa não demonstrou uma manifestação de vontade válida para encerrar o contrato. Por isso, o tribunal anulou o pedido de demissão e passou a considerar o desligamento uma dispensa promovida pela empresa. A decisão também reconheceu o caráter discriminatório da dispensa. Quais valores a empresa deverá pagar? Além dos R$ 30 mil por danos morais, a empresa deverá pagar as verbas rescisórias previstas para uma dispensa sem justa causa. Esses valores correspondem aos direitos que o trabalhador recebe quando a empresa encerra o contrato sem justa causa. A decisão determinou o pagamento das seguintes parcelas: Além disso, a decisão autorizou o trabalhador a sacar o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). O tribunal também determinou a correção da data de encerramento do contrato na carteira de trabalho. A soma final das obrigações pode incluir valores calculados conforme os dados do vínculo e os critérios aplicáveis ao processo. Portanto, os R$ 30 mil correspondem à indenização por danos morais, e não ao total das verbas que a empresa deverá pagar. Por que a falta de intérprete de Libras influenciou a decisão? A discussão não se limitou à existência de um registro formal de pedido de demissão. A Justiça examinou se o trabalhador teve condições de compreender a situação e manifestar sua vontade de forma livre e consciente. O caso do trabalhador surdo sem intérprete de Libras evidencia a importância de garantir comunicação acessível durante decisões que afetam o contrato de trabalho. Na avaliação do TRT-MG, a ausência de assistência adequada contribuiu para que a empresa não comprovasse a validade do pedido de demissão. Uma pessoa surda tem autonomia para decidir sobre sua vida profissional. No entanto, a empresa precisa oferecer os recursos de comunicação necessários para que ela exerça seus direitos em condições de igualdade. Sem comunicação acessível, a assinatura ou o registro de um documento não demonstram, por si só, que a pessoa compreendeu a decisão e concordou com ela de maneira consciente. Nesse caso, o tribunal entendeu que a empresa não apresentou provas suficientes para validar o pedido de demissão. O relator fundamentou a decisão nos direitos fundamentais das pessoas com deficiência previstos na Constituição Federal e na Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência. O Brasil incorporou essa convenção ao ordenamento jurídico com status constitucional por meio do Decreto nº 6.949/2009. Essas normas protegem direitos como dignidade, igualdade, autonomia, acessibilidade e não discriminação. Por outro lado, a deficiência não elimina a capacidade de decisão do trabalhador. Ela exige que a empresa identifique e elimine barreiras que impeçam o exercício dessa autonomia. O que a legislação prevê sobre Libras e inclusão no trabalho? A Lei nº 10.436/2002 reconhece a Língua Brasileira de Sinais como meio legal de comunicação e expressão. O Decreto nº 5.626/2005 regulamenta essa lei. Libras é uma língua visual-motora com estrutura gramatical própria. Portanto, não representa apenas uma tradução do português por meio de gestos. No ambiente profissional, a acessibilidade precisa acompanhar diferentes etapas da relação de trabalho. Isso inclui processos seletivos, treinamentos, reuniões, atividades diárias e decisões relacionadas ao contrato. A existência de uma vaga destinada a uma pessoa com deficiência não garante, por si só, a inclusão. Além disso, a empresa precisa assegurar que o trabalhador consiga compreender orientações, participar de conversas e exercer suas funções com autonomia. A tecnologia pode facilitar a comunicação. Ainda assim, ela não substitui automaticamente um tradutor ou intérprete de Libras. A necessidade de cada recurso depende
Assédio eleitoral no trabalho: exemplos e direitos do trabalhador
Assédio eleitoral no trabalho pode envolver ameaça de demissão, cobrança de voto, pressão política e promessa de benefícios. O assédio eleitoral no trabalho acontece quando alguém usa a relação profissional para pressionar, constranger ou influenciar a escolha política de uma pessoa. A prática pode envolver empregadores, gestores, superiores ou colegas. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) publicou orientações para ajudar trabalhadores e empresas a identificar essas situações. Segundo o tribunal, o voto é livre e secreto, e nenhuma relação de trabalho pode limitar a escolha política de quem trabalha. O que é assédio eleitoral no trabalho? O assédio eleitoral ocorre quando uma conduta constrange, induz, influencia, restringe, discrimina ou retalia uma pessoa trabalhadora por causa de seus direitos ou escolhas políticas. A situação pode envolver uma ameaça direta. Por exemplo, um empregador pode ameaçar demitir um funcionário caso ele não apoie determinado candidato. No entanto, a pressão também pode aparecer de outras formas. Uma promessa de promoção, uma mensagem em um grupo corporativo ou a perseguição de alguém por sua opinião política também podem caracterizar a prática. Segundo o advogado Danilo Caixeta, fundador e sócio do escritório Danilo Caixeta • Direito Estratégico, a análise deve considerar o contexto, o ambiente de trabalho e a eventual diferença de poder entre quem pratica a conduta e quem sofre a pressão. “O poder de direção permite ao empregador organizar e administrar o trabalho. Ainda assim, essa posição não permite interferir nas escolhas políticas dos trabalhadores ou condicionar vantagens profissionais ao apoio eleitoral”, conclui. O que o empregador não pode fazer no trabalho? O empregador não pode usar sua posição para direcionar a escolha política dos trabalhadores. Entre as situações que podem caracterizar assédio eleitoral no trabalho estão: Além disso, o uso da posição econômica ou hierárquica para tentar direcionar a escolha política de quem trabalha também pode caracterizar assédio eleitoral, mesmo sem uma ameaça explícita. O trabalhador precisa revelar em quem vai votar? Não. O voto é livre e secreto. O trabalhador não precisa informar ao empregador em quem pretende votar ou em quem votou. Além disso, ninguém pode usar a relação de trabalho para exigir essa informação. Por outro lado, isso não significa que qualquer conversa ou manifestação política no ambiente profissional seja assédio eleitoral. O que caracteriza a prática é o uso da relação de trabalho para interferir na liberdade política da pessoa. Por isso, as circunstâncias de cada caso precisam ser consideradas. Assédio eleitoral também pode acontecer entre colegas O assédio eleitoral nas relações de trabalho não acontece apenas quando um empregador ou gestor pressiona um funcionário. Quando a conduta ocorre entre colegas do mesmo nível hierárquico, o TST classifica a situação como assédio horizontal. Hostilização, perseguição e isolamento de alguém por causa de sua opinião ou escolha política podem caracterizar essa forma de assédio. Essas condutas também podem aparecer em situações de assédio moral no trabalho, que possui características próprias. Quando superiores e colegas atuam juntos, ocorre o assédio misto. Nesse caso, a pressão exercida pela hierarquia pode se somar à atuação do grupo. Existe ainda o assédio institucional. Essa modalidade está relacionada à própria organização e pode ocorrer quando políticas, práticas, cultura ou omissões permitem, estimulam ou legitimam condutas de pressão política. Como ocorre o assédio eleitoral no trabalho? A pressão política pode acontecer de diferentes maneiras. O TST classifica as formas de assédio de acordo com os meios utilizados, quem pratica a conduta, quem sofre a pressão e a frequência dos episódios. O assédio pode ser verbal, por meio de ameaças, promessas, discursos intimidatórios ou humilhações em reuniões. Também pode ser documental, quando utiliza memorandos, e-mails, avisos, cartazes ou outros materiais para influenciar escolhas políticas. No ambiente digital, a pressão pode ocorrer por grupos de mensagens, redes sociais, e-mails corporativos, reuniões virtuais, vídeos, áudios ou outras ferramentas eletrônicas relacionadas ao trabalho. Já o assédio comportamental inclui situações como convocação obrigatória para atos políticos, imposição do uso de símbolos partidários ou fiscalização da participação política dos trabalhadores. Uma única situação pode ser suficiente O trabalhador não precisa passar por uma sequência de episódios para que uma situação seja analisada como assédio eleitoral. Segundo o TST, uma única situação pode ser suficiente para caracterizar a prática. O assédio episódico ou pontual ocorre em momentos específicos, muitas vezes durante o período eleitoral. Já o assédio de duração permanente está relacionado a práticas de influência política que passam a fazer parte da rotina, das políticas ou dos processos da organização. Essas práticas podem aparecer, por exemplo, em procedimentos de recrutamento, incentivos ou outras práticas institucionais. Onde denunciar assédio eleitoral no trabalho? Quem sofrer ou presenciar uma situação de assédio eleitoral no trabalho pode registrar uma denúncia pela página da campanha No meu voto mando eu. A página reúne informações sobre a campanha e oferece acesso ao canal para comunicar casos de assédio eleitoral nas relações de trabalho. A denúncia também pode ser apresentada ao Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da região onde ocorreu o fato. Além disso, o Ministério Público do Trabalho (MPT) e o Ministério Público Eleitoral (MPE) possuem canais próprios para receber denúncias. Desde 2023, a Justiça do Trabalho mantém um cadastro específico no Processo Judicial Eletrônico (PJe) para identificar e acompanhar processos relacionados ao assédio eleitoral. A atuação conjunta da Justiça do Trabalho, da Justiça Eleitoral, do MPT e do MPE considera as diferentes dimensões desses casos. As situações podem envolver violações trabalhistas, danos coletivos e possíveis ilícitos eleitorais. Perguntas frequentes sobre assédio eleitoral no trabalho O empregador pode perguntar em quem o funcionário vai votar? O trabalhador não é obrigado a revelar em quem pretende votar ou em quem votou. O voto é livre e secreto. O empregador pode ameaçar demitir um funcionário por causa da escolha política? A ameaça de demissão por causa da escolha eleitoral pode caracterizar assédio eleitoral no trabalho. O TST também cita ameaça de prejuízo profissional entre as situações que podem ser denunciadas. Assédio eleitoral pode acontecer entre colegas? Sim. O TST reconhece o assédio horizontal, que ocorre entre colegas do mesmo nível hierárquico. Hostilização, perseguição e isolamento podem caracterizar essa
Professora perde ação e Justiça nega vínculo de emprego com escola de idiomas em Uberlândia
Uma decisão da Justiça do Trabalho em Uberlândia negou o reconhecimento de vínculo de emprego entre uma professora e uma escola de idiomas.
Nova NR-1 amplia foco em riscos psicossociais no trabalho
A NR-1 passou a exigir maior atenção das empresas na identificação e prevenção de riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Entre 2020 e 2025, a Justiça do Trabalho recebeu cerca de 600 mil processos sobre o tema.
Assédio moral acende alerta nas empresas
Entre 2020 e 2025, trabalhadores protocolaram mais de 600 mil ações sobre assédio moral na Justiça do Trabalho. O volume mostra que conflitos ligados à conduta dentro das empresas seguem presentes e exigem respostas de empregadores e fiscalização constante das relações profissionais. Os dados divulgados pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) mostram que a busca por reparação judicial cresceu nos últimos anos. Nesse cenário, o aumento dos processos também aponta que trabalhadores passaram a identificar com mais clareza situações que podem configurar violação de direitos. Assédio moral no trabalho amplia número de ações judiciais O crescimento das ações por assédio moral no trabalho reflete um movimento de maior procura por proteção jurídica. A Justiça do Trabalho analisa casos que envolvem práticas repetidas de constrangimento, pressão psicológica e exposição de trabalhadores a situações de humilhação durante a rotina profissional. Além disso, o tribunal avalia se houve repetição das condutas e se elas causaram prejuízo à dignidade do empregado. A análise considera provas como mensagens, testemunhos, e-mails e registros internos da empresa. O assédio moral no trabalho pode surgir em diferentes relações hierárquicas. A prática pode partir de superiores, colegas ou subordinados. No entanto, para que haja reconhecimento judicial, o comportamento precisa demonstrar continuidade e impacto concreto no ambiente profissional. Enquanto isso, a Justiça do Trabalho mantém entendimento de que cobranças por desempenho e metas não configuram, por si só, prática abusiva. O que diferencia uma cobrança legítima de uma conduta ilícita é a forma como ela ocorre e a frequência dos constrangimentos. Empresas enfrentam cobrança por medidas preventivas O avanço das ações também reforça a exigência por mecanismos internos de prevenção. Empresas passaram a enfrentar maior cobrança para criar políticas de conduta, canais de denúncia e procedimentos formais de apuração. Além disso, programas internos de compliance ganharam espaço como ferramenta para reduzir conflitos e orientar gestores sobre limites legais na condução das equipes. Segundo o advogado Danilo Caixeta, fundador do escritório Danilo Caixeta • Direito Estratégico, o número expressivo de processos mostra uma mudança no cenário trabalhista. “Os mais de 600 mil processos por assédio moral revelam que práticas abusivas deixaram de ser episódios isolados para se tornarem um problema estrutural das relações de trabalho. O crescimento dessas ações demonstra maior conscientização dos trabalhadores, mas também evidencia a necessidade de políticas efetivas de compliance, prevenção e responsabilização empresarial.” Nesse contexto, empresas que ignoram denúncias podem responder judicialmente por falhas na fiscalização do ambiente de trabalho. Por outro lado, organizações que mantêm canais internos estruturados conseguem agir antes da judicialização dos conflitos. Justiça avalia provas para identificar assédio moral A caracterização do assédio moral depende da análise de elementos objetivos. A Justiça verifica a repetição da conduta, a intenção ofensiva e os reflexos causados ao trabalhador. Entre os relatos mais frequentes estão cobranças públicas com exposição ao constrangimento, isolamento proposital, tratamento desigual, ameaças constantes e pressão psicológica continuada. Além disso, o trabalhador precisa demonstrar fatos que sustentem a denúncia. Registros escritos, gravações autorizadas pela legislação e testemunhas costumam integrar as provas apresentadas nos processos. Enquanto isso, a empresa também pode demonstrar providências tomadas para apurar denúncias e evitar novas ocorrências. A existência de treinamentos e políticas internas pode influenciar a avaliação judicial. Crescimento dos casos mostra maior conhecimento sobre direitos O aumento das ações por assédio moral no trabalho também acompanha uma ampliação no debate sobre relações profissionais e saúde mental. Nos últimos anos, trabalhadores passaram a buscar mais informação sobre direitos ligados ao ambiente corporativo. Além disso, campanhas institucionais e decisões judiciais ajudaram a ampliar o entendimento sobre práticas abusivas. Segundo o Tribunal Superior do Trabalho, o volume registrado entre 2020 e 2025 reforça a necessidade de prevenção contínua. O dado mostra que o tema segue presente na rotina de empresas e trabalhadores. Ainda assim, muitos profissionais relatam receio de denunciar situações por medo de retaliação. Esse cenário mantém a discussão ativa no Judiciário e amplia a pressão para que empresas adotem medidas concretas de controle e responsabilização.