Justiça do Trabalho anulou o pedido de demissão, reconheceu o desligamento como dispensa sem justa causa e determinou o pagamento de verbas trabalhistas e indenização.
Um trabalhador surdo sem intérprete de Libras no momento do desligamento deverá receber R$ 30 mil por danos morais de uma empresa de fabricação e comércio de veículos e autopeças em Betim, Minas Gerais. O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-MG) anulou o pedido de demissão por entender que a empresa não comprovou que o empregado decidiu encerrar o contrato de forma livre e consciente.
A decisão também reconheceu o desligamento como dispensa sem justa causa e determinou o pagamento das verbas rescisórias correspondentes. O caso reforça a importância da acessibilidade na comunicação e do respeito aos direitos dos trabalhadores com deficiência auditiva.
O caso chama a atenção para uma questão prática do direito trabalhista: a empresa precisa garantir condições de comunicação acessíveis quando um trabalhador surdo participa de uma decisão sobre o próprio contrato de trabalho.
Trabalhador atuava na empresa havia mais de 12 anos
O empregado entrou na empresa em outubro de 2010 e trabalhou no local por mais de 12 anos. Segundo relatou no processo, nos últimos tempos, passou a receber tarefas que considerava acima de sua capacidade. Além disso, sentia dores nos braços, nos ombros e nas costas.
Em 2 de maio de 2023, ao final do expediente, ele procurou a liderança da empresa. Em seguida, a equipe o encaminhou ao setor de recursos humanos.
O desligamento ficou registrado como pedido de demissão. No entanto, o trabalhador afirmou que não pretendia deixar o emprego. Ele relatou que estava cansado, sentia dores e ficou confuso durante a situação.
Na ocasião, a empresa não disponibilizou intérprete de Libras, familiar ou representante sindical para auxiliar na comunicação. Portanto, o trabalhador não contou com assistência que permitisse esclarecer sua decisão e as consequências do desligamento.
Justiça anulou o pedido de demissão
O caso passou inicialmente pela 4ª Vara do Trabalho de Betim. Na primeira instância, o juízo negou os pedidos apresentados pelo trabalhador.
Ele recorreu da decisão e voltou a solicitar indenizações por danos materiais e morais. Também pediu indenização substitutiva pelo período de estabilidade que, segundo alegou, havia perdido.
Ao analisar o recurso, o desembargador Marcelo Lamego Pertence, relator na Décima Primeira Turma do TRT-MG, concluiu que a empresa não comprovou que o empregado havia pedido demissão de maneira livre e consciente.
O trabalhador tem surdez profunda e não recebeu intérprete de Libras ou assistência adequada no momento da rescisão. Nesse contexto, o relator entendeu que a empresa não demonstrou uma manifestação de vontade válida para encerrar o contrato.
Por isso, o tribunal anulou o pedido de demissão e passou a considerar o desligamento uma dispensa promovida pela empresa. A decisão também reconheceu o caráter discriminatório da dispensa.
Quais valores a empresa deverá pagar?
Além dos R$ 30 mil por danos morais, a empresa deverá pagar as verbas rescisórias previstas para uma dispensa sem justa causa. Esses valores correspondem aos direitos que o trabalhador recebe quando a empresa encerra o contrato sem justa causa.
A decisão determinou o pagamento das seguintes parcelas:
- Aviso-prévio de 90 dias.
- 13º salário proporcional.
- Férias proporcionais acrescidas de um terço.
- Saldo do FGTS e multa de 40%.
- Multa prevista no artigo 477 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
- Remuneração em dobro referente ao período de afastamento até a publicação da decisão.
- Indenização por danos morais de R$ 30 mil.
Além disso, a decisão autorizou o trabalhador a sacar o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). O tribunal também determinou a correção da data de encerramento do contrato na carteira de trabalho.
A soma final das obrigações pode incluir valores calculados conforme os dados do vínculo e os critérios aplicáveis ao processo. Portanto, os R$ 30 mil correspondem à indenização por danos morais, e não ao total das verbas que a empresa deverá pagar.
Por que a falta de intérprete de Libras influenciou a decisão?
A discussão não se limitou à existência de um registro formal de pedido de demissão. A Justiça examinou se o trabalhador teve condições de compreender a situação e manifestar sua vontade de forma livre e consciente.
O caso do trabalhador surdo sem intérprete de Libras evidencia a importância de garantir comunicação acessível durante decisões que afetam o contrato de trabalho. Na avaliação do TRT-MG, a ausência de assistência adequada contribuiu para que a empresa não comprovasse a validade do pedido de demissão.
Uma pessoa surda tem autonomia para decidir sobre sua vida profissional. No entanto, a empresa precisa oferecer os recursos de comunicação necessários para que ela exerça seus direitos em condições de igualdade.
Sem comunicação acessível, a assinatura ou o registro de um documento não demonstram, por si só, que a pessoa compreendeu a decisão e concordou com ela de maneira consciente. Nesse caso, o tribunal entendeu que a empresa não apresentou provas suficientes para validar o pedido de demissão.
O relator fundamentou a decisão nos direitos fundamentais das pessoas com deficiência previstos na Constituição Federal e na Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência. O Brasil incorporou essa convenção ao ordenamento jurídico com status constitucional por meio do Decreto nº 6.949/2009.
Essas normas protegem direitos como dignidade, igualdade, autonomia, acessibilidade e não discriminação. Por outro lado, a deficiência não elimina a capacidade de decisão do trabalhador. Ela exige que a empresa identifique e elimine barreiras que impeçam o exercício dessa autonomia.
O que a legislação prevê sobre Libras e inclusão no trabalho?
A Lei nº 10.436/2002 reconhece a Língua Brasileira de Sinais como meio legal de comunicação e expressão. O Decreto nº 5.626/2005 regulamenta essa lei.
Libras é uma língua visual-motora com estrutura gramatical própria. Portanto, não representa apenas uma tradução do português por meio de gestos.
No ambiente profissional, a acessibilidade precisa acompanhar diferentes etapas da relação de trabalho. Isso inclui processos seletivos, treinamentos, reuniões, atividades diárias e decisões relacionadas ao contrato.
A existência de uma vaga destinada a uma pessoa com deficiência não garante, por si só, a inclusão. Além disso, a empresa precisa assegurar que o trabalhador consiga compreender orientações, participar de conversas e exercer suas funções com autonomia.
A tecnologia pode facilitar a comunicação. Ainda assim, ela não substitui automaticamente um tradutor ou intérprete de Libras. A necessidade de cada recurso depende da situação e das necessidades da pessoa surda.
O que o caso representa para os direitos do trabalhador com deficiência?
Segundo o advogado Danilo Caixeta, fundador e sócio do escritório Danilo Caixeta • Direito Estratégico, a decisão destaca a responsabilidade da empresa durante o encerramento do contrato.
“Essa decisão reforça que o encerramento de um contrato de trabalho exige respeito à dignidade, à autonomia e aos direitos da pessoa com deficiência. A empresa precisa garantir condições adequadas de comunicação para que a manifestação de vontade do trabalhador seja livre e consciente. Sem isso, o desligamento pode ser considerado inválido e gerar consequências jurídicas e financeiras.”
O caso também demonstra que a Justiça pode examinar as circunstâncias em que o empregado manifestou a intenção de deixar o trabalho. Além de garantir acessibilidade na comunicação, as empresas devem prevenir situações de constrangimento no ambiente profissional, que, dependendo das circunstâncias, podem caracterizar assédio moral no trabalho. No caso analisado pelo TRT-MG, porém, o ponto central foi a ausência de comunicação acessível no momento do desligamento e a falta de comprovação de que o trabalhador pediu demissão de forma livre e consciente.
Setembro Azul e a história dos direitos das pessoas surdas
O caso também se relaciona com o debate sobre acessibilidade e participação profissional das pessoas surdas. Em setembro, datas ligadas à comunidade surda destacam a importância da língua de sinais e dos direitos dessa população.
Em 23 de setembro, celebra-se o Dia Internacional das Línguas de Sinais, instituído pela Organização das Nações Unidas (ONU) em 2017. A data faz referência à criação da Federação Mundial dos Surdos, em 23 de setembro de 1951.
Já em 26 de setembro, o Brasil celebra o Dia Nacional dos Surdos, instituído pela Lei nº 11.796, de 29 de outubro de 2008. A data lembra a fundação, em 26 de setembro de 1857, da primeira instituição brasileira dedicada à educação de pessoas surdas, no Rio de Janeiro.
A instituição hoje se chama Instituto Nacional de Educação de Surdos (INES). Sua história está ligada ao professor surdo francês Ernest Huet, convidado por Dom Pedro II para contribuir com a educação de pessoas surdas no país.
Em 2026, o tema do Dia Internacional das Línguas de Sinais é “Declarando os direitos humanos das pessoas surdas”. A Semana Internacional das Pessoas Surdas ocorre entre 21 e 27 de setembro.
Essas datas integram o chamado Setembro Azul, período de mobilização e visibilidade da comunidade surda. A cor azul também representa memória, resistência e orgulho. Durante a Segunda Guerra Mundial, os nazistas identificaram pessoas com deficiência por meio de uma faixa azul, e muitas sofreram perseguição e assassinato. Posteriormente, a comunidade surda ressignificou esse símbolo.
No mercado de trabalho, a inclusão depende tanto do acesso às oportunidades quanto das condições oferecidas para a permanência e o crescimento profissional. Nesse sentido, garantir comunicação acessível permite que pessoas surdas participem de decisões e exerçam seus direitos.
Em que etapa está o processo?
Segundo o TRT-MG, o processo foi encaminhado ao Tribunal Superior do Trabalho (TST) para exame de recurso de revista. Portanto, o caso segue para análise nessa instância, e a decisão ainda pode passar por exame recursal.
O encaminhamento ao TST não significa, por si só, que o tribunal já tenha julgado o recurso ou confirmado definitivamente a decisão do TRT-MG.
